"Ela não é uma avaliação de desempenho do executivo, mas dele mesmo, o profissional em si. O desempenho pode ser medido pela atividade: ao final de um período, checa-se o que foi alcançado", explicou o sócio da ARC Executive Talent Recruiting, Francisco Ramirez. 

Objetivos

O que se avalia, na verdade, é o futuro do executivo na empresa. Um exemplo é de uma empresa que abre uma vaga para a presidência. Com diversos diretores que podem assumir o cargo, a companhia contrata uma consultoria que faz o "executive assessment". O que ela vai observar é quem está mais preparado para o desafio.

Questionado sobre por que a empresa contrata uma consultoria para fazer isso, ao invés de recorrer ao RH (recursos humanos), Ramirez citou a "perspectiva independente". Um profissional de RH conhece as pessoas que estão sendo avaliadas e pode já ter um julgamento sobre elas. "Busca-se conhecer não quão bem os candidatos desenvolvem seu trabalho hoje, que é a visão do RH, mas se eles estão aptos para desenvolver algo no futuro", disse.

Um outro objetivo da empresa que busca o "executive assessment" pode ser avaliar os profissionais, desde o cargo de gerente, para identificar aqueles que têm potencial para "subir" na companhia.

Ferramentas

Para chegar ao resultado, são usadas duas ferramentas básicas, sendo a primeira delas um questionário que se ajusta a cada caso. Por exemplo: uma empresa precisa de um presidente com um perfil mais comercial, então faz-se um questionário para checar quais candidatos possuem essa característica.

Uma segunda ferramenta é a entrevista pessoal, em que se define qual profissional se ajusta mais ao cargo em aberto.

Um pouco de história

Segundo explicou Ramirez, a avaliação de profissionais com potencial para crescer na empresa é um assunto bem estudado desde os anos 50, porém só chegou ao Brasil por volta de duas décadas mais tarde. "Nos últimos dez anos, o interesse tem sido crescente".

Em pequenas empresas, pela proximidade entre as pessoas, ele afirmou que a prática do "executive assessment" não costuma ser usada, já que as pessoas se conhecem bem e podem analisar os "potenciais". Já as grandes empresas precisam disso porque, muitas vezes, a proximidade entre as pessoas não é tão grande.

O serviço prestado pelas consultorias costuma ser usado num período de dois a três anos e, de acordo com Ramirez, não foi afetado pela crise, uma vez que a turbulência internacional afetou mesmo foi a abertura de novas vagas na empresa, e não a substituição de pessoas em postos que já estavam abertos, como o que acontece quando um gestor deixa o cargo e é preciso encontrar alguém da equipe para substituí-lo.

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