Motivar e reter os melhores talentos são talvez as maiores funções do moderno profissional de RH. A prática do reconhecimento e recompensa pode ser uma grande aliada nesta difícil tarefa, desde que aplicada de forma organizada e com critério.

Ciente de que a implantação do sistema de reconhecimento e recompensa é, ao mesmo tempo, desafio e oportunidade, Luiz Fernando destaca também as principais dificuldades e os erros mais comuns aos quais as organizações estão sujeitas neste processo.

Confira a entrevista que o RHD fez com o palestrante:

RHD: Boa tarde Luiz Fernando! Antes de mais nada, quero agradecer por ter aceito o nosso convite para falar um pouco sobre o processo de reconhecimento e recompensa como ferramenta fundamental dentro das organizações.

Como nasceu a idéia de escrever o livro "Reconhecimento e Recompensa"?

Luiz Fernando: Há muito tempo gerencio pessoas e desde que me vi frente a essa responsabilidade, pela primeira vez engrossei o coro daqueles que vêem na gestão de pessoas a tarefa mais importante e também a mais difícil de todas. Nós que estamos vivendo os primeiros passos de um novo milênio, presenciamos um ritmo exponencial de evolução, único na história da humanidade. E nós, pessoas comuns tragadas por esse turbilhão, como ficamos? Em uma realidade onde tudo é macro, onde as cifras são bilhões, nos sentimos pequenos e indefesos, quase sendo levados pela corrente. Publicações dedicadas a negócios e carreiras costumam fazer a apologia do novo, pregando que o profissional de hoje se não for uma espécie de Super-Homem ou Mulher-Maravilha não tem mais lugar no mercado. Essa forma distorcida de olhar os recursos humanos sempre me incomodou e isso me incentivou a buscar alguns pontos onde a atuação gerencial pudesse realmente fazer a diferença. Encontrei no Reco-Reco (como chamo o processo de Reconhecimento e Recompensa) uma ferramenta indispensável e ao mesmo tempo pouco compreendida, que merecia ser mais bem difundida. Essa foi a idéia fundamental: compartilhar com outros profissionais o que consegui aprender.

RHD: Em seu livro você fala do feedback e sua importância no processo motivacional.Fale-nos um pouco dessa importância.

Luiz Fernando: A forma como a nossa sociedade é organizada, privilegia o desempenho profissional, esportivo ou até sexual! A verdade é que cada um de nós intuitivamente espera ter seu desempenho apreciado. Quando educamos nossos filhos, por exemplo, feedback é importante tantos nos erros quanto nos acertos. E mais importante que o tapinha nas costas é o feedback corretivo. Nada pode ser mais devastador do que um feedback negativo. Falhas podem ser momentos de aprendizado ou de profunda derrota e o feedback de quem avalia é fundamental tanto no conteúdo quanto na forma. Não estou de forma alguma fazendo apologia de "passar a mão na cabeça" e sim de olhar os momentos de feedback como oportunidades de aprendizado e não de exposição.

RHD: Para você, quais são os atributos básicos de comportamento que um profissional deve ter?Você definiria um perfil ideal?

Luiz Fernando: Sem querer cair no lugar comum, não existe perfil ideal. Administração é essencialmente contingencial. Cada organização possui conjuntos de credos, princípios, declarações de visão, missão e fatores críticos de sucesso que vão definir quais são os comportamentos que são valorizados. Empresas com perfil agressivo de vendas, por exemplo, tendem a valorizar profissionais com espírito altamente competitivo, com estilo "demolidor". De uma forma geral, há características que foram guinchadas como os novos paradigmas profissionais como a capacidades de trabalhar em equipe, propensão ao aprendizado contínuo, foco em resultados e flexibilidade para trabalhar em projetos diferentes. Mas como eu já disse, isso depende da organização e do momento.

RHD: Erros e dificuldades são freqüentes no processo de implantação do sistema de reconhecimento e recompensa. Quais deles você destacaria?

Luiz Fernando: Um erro freqüente está relacionado com o despreparo dos gerentes em relação à gestão de pessoas. Um dos esportes preferidos no mundo empresarial é criticar a área de Recursos Humanos e isso na maioria das vezes é feito levianamente. A área de Recursos Humanos tem a gestão de pessoas como responsabilidade funcional, mas todos os gerentes, supervisores e executivos têm essa responsabilidade como objetivo – mas preferem jogar esse fardo nas costas de RH. Além disso, os empregados nem sempre têm total conhecimento dos critérios e podem ter expectativas quase paternalistas sobre o reco-reco, nesses casos a comunicação torna-se mais que uma aliada e passa a ser requisito fundamental.

RHD: Pensando na pergunta anterior, que dica você daria para aqueles que querem adotar o processo de reconhecimento em suas empresas?

Luiz Fernando: Evitar o "achismo". Todos acham que sabem o que as pessoas querem, o que o mercado está praticando e o que vai realmente trazer resultados. Mas o "achismo" é uma doença perigosa capaz de matar as mais bem intencionadas iniciativas. O combate ao "achismo" se faz com dados e fatos, ouvindo as pessoas na organização, garimpando as melhores práticas do mercado e, principalmente, adequando as soluções às necessidades da organização.