"Falar sobre coaching está na moda, mas são poucas pessoas que efetivamente sabem como fazer de forma séria e alinhada aos resultados estratégicos da organização."

O autor explica de forma simples e clara a aplicabilidade do coaching como ferramenta de gestão de equipes, e ainda fala da importância de se fazer uma auto-avaliação a fim de saber como estamos progredindo e sendo vistos por nossas equipes.

(publicação da editora Qualitymark) um instrumento de conhecimento, motivação e inspiração tornar a vida empresarial e pessoal um sucesso."

No próximo dia 20, Paulo Roberto vai abordar o gap existente na maioria das  empresas: entendimento das competências necessárias para que a organização alcance seus objetivos, além  do papel estratégico de RH e dos gestores neste processo.

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Leia a pequena entrevista que o RHDebates fez com o autor.

 RHD: Boa tarde Paulo! Antes de tudo, em nome da Equipe RHDebates, agradeço por ter aceito o nosso convite para falar um pouco do seu conhecimento sobre duas das principais e talvez mais “modernas” ferramentas do ramo de Recursos Humanos: o coaching e a gestão por competência.                            

Qual foi a sua idéia ao escrever o livro “A Nova Visão do Coaching na Gestão por Competências”?

Paulo Roberto:  Os modelos de Gestão por Competências já existem desde o inicio dos anos 70, sendo vastamente testados e aprovados nos EUA e Europa, portanto não se trata de um modismo. No ano 2000, o Brasil escolheu este modelo de gestão de pessoas para fazer parte de exigências da qualificação ISO, por isso tomou tanta notoriedade por aqui a partir disso.

Acontece que a implantação deste modelo de gestão, se não bem aplicado, pode terminar “apenas” em um quantitativo levantamento, fornecendo uma grande quantidade de ricas informações, que são matéria-prima para planos de desenvolvimento das pessoas.

A continuidade deste grande inventário inicia é a tradução em planos e o desdobramento em ações práticas que beneficiem as pessoas e as organizações. Para isso o Coaching é a arma mais poderosa que os líderes podem contar para realmente desenvolver competências de seus liderados.

Tratam-se de técnicas que podem e devem ser aprendidas. Acontece que precisamos desmistificar as dificuldades de forma que se consiga traduzir e treinar os gestores para que utilizem da maneira mais simples possível em seu dia a dia. E isso é possível.

Meu objetivo principal foi esclarecer sobre estes assuntos de maneira mais simples e objetiva possível, facilitando o entendimento e a possibilidade de prática por qualquer gestor.

RHD: Na obra, você alerta sobre alguns cuidados que se deve ter ao fazer uso das ferramentas citadas anteriormente. Fale-nos um pouco sobre esses cuidados.

Paulo Roberto: Um cuidado é exatamente este que citei anteriormente, de não permitir que a implantação seja apenas um grande levantamento de dados. Outro ponto importante, que sempre que sou consultado para empreender estes modelos por empresas interessadas faço questão de reforçar, é a real necessidade , interesse e compromisso dos principais gestores com a implantação, que é trabalhosa, gera mudança, mexe com as expectativas das pessoas e aponta diversas necessidades de adequações nos processos e estrutura da organização.

Costumo aconselhar que, se a alta direção ainda não estiver certa de que o momento é o mais adequado, que postergue até que tenha esta certeza. Caso contrário já sabemos onde isso pode dar, com os funcionários comentando pelos corredores “já vi este filme antes, não disse que isso não daria em nada?”.

RHD: Em “A Nova Visão do Coaching na Gestão por Competências” são citados inúmeros exemplos e exercícios práticos para a edificação das atividades corporativas. Você ousaria classificar algum deles em ordem de importância ?

Paulo Roberto:  Bom, o básico e inicial é o mapeamento de competências, para que se tenha claras as competências da organização, das funções. Este mapeamento deve ser específico a ponto de termos as competências e seus respectivos comportamentos hierarquizados por função.

Isto norteia e gera out puts para seleção, treinamento, carreira e avaliação de desempenho. Com um bom mapeamento todos estes indicadores passam a utilizar os mesmos indicadores.

Se a empresa não tiver a visão e missão definidas esta é uma excelente oportunidade, pois é importante que estas compet6encias sejam construídas à luz da estratégia da empresa.

Também é vital desenvolver os lideres, para que sejam os multiplicadores, tanto da estratégia quanto das ações táticas para atingir os resultados. E o desenvolvimento de competências das pessoas é uma destas táticas.

 Sobre o autor:

 PAULO ROBERTO DE SOUZA

- Sócio-Diretor das empresas: YCB! you can be Coaching e Gestão Corporativa, Selling In Representações (principais Clientes: McCain, Souza Cruz, Fiat Lux,  Rádio Globo, Fiat Automóveis, TIM, Oi, Secretaria de Segurança Pública, Peugeot, Nissan, Suzuki, O Globo) - www.youcanbe.com.br

- Experiência como Executivo em empresas como Ceras Johnson e Souza Cruz

- Autor do Livro “A Nova Visão do Coaching na Gestão por Competências”, editora Qualitymark

- Sênior Coach – Certificação Internacional – ICI Integrated Coaching Institute

- Mestrando Administração de Empresas – PUC

- Extensão em Planejamento e Organizações em Illinois – Chicago – EUA

- MBA Marketing – FGV

- Graduado em Administração de Empresas

- Professor Convidado do MBA de Recursos Humanos na área de Desenvolvimento de Pessoal – Universidade Cândido Mendes